Curriculum vitae anónimo o ciego

El curriculum vitae anónimo o ciego (CVA) es un sistema de reclutamiento y selección de trabajadores/as donde se suprimen los datos personales de los/las aspirantes y se ayuda a prevenir las discriminaciones involuntarias y las órdenes conscientes de discriminar a determinados colectivos.

Para su implantación en una empresa se debe utilizar una tecnología adecuada, establecer un diseño técnico-jurídico del proceso y disponer de una política de empresa alineada con la igualdad.

Esta herramienta obtuvo cierta fama al promoverse en 2017, desde el Ministerio de Igualdad y el Instituto de la Mujer (IM), un “Protocolo general para el diseño, implantación y valoración de un proyecto de currículum vitae anónimo para la selección de personal”. El proyecto finalizó en 2019 y 46 entidades participaron en todas sus fases, analizando en qué medida los procedimientos de selección despersonalizados eran una alternativa plausible para reducir una posible discriminación en las primeras fases de los procesos de selección, y estudiar la viabilidad de su aplicación. Sus resultados fuerno los siguientes:

- El uso de CVA produce un ligero aumento (3 puntos) de la presencia de mujeres candidatas que llegan al final del proceso de selección, justo antes de la contratación. También aumenta el número de mujeres contratadas pero de forma menor (apenas sube un punto). Este leve aumento en la contratación se ha producido en empresas grandes (sube 1 punto) y en microempresas (sube 3 puntos) pero no en las pymes. En empresas adheridas a otras iniciativas del IM no haya grandes variaciones entre el número de mujeres contratadas con o sin CVA.

– Se favorece la llegada a la fase finalista (entrevista) y a la contratación de todas las mujeres pero sobretodo de las mayores de 50 años (el porcentaje aumenta del 25% al 64%). También aumentan más moderadamente las menores de 30 y de 20 años. No hay conclusiones claras respecto a la variable edad y al tipo de empresa.

– Con el CVA las mujeres aumentan su presencia en las diferentes fases de los procesos de selección de empresas con puestos masculinizados, pero eso no se traduce en mayor contratación de mujeres para dichos puestos. En los puestos feminizados no influye el CVA, se sigue contratando a mujeres.

– El CVA debe ir acompañado de otras medidas (procesos estandarizados y objetivos, descripción de puestos, formación de los seleccionadores, etc.)

Fernández García, A: “La lucha contra la discriminación en el acceso al empleo mediante el currículum vitae anónimo”, IUSLabor, nº 1, 2019.

Instituto de la Mujer: Diseño, implantación y valoración de un proyecto piloto de currículum vitae anónimo para la selección de personal. Informe final de evaluación de resultados , Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, Madrid, 2020.