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Las personas pueden ser discriminadas por razón de su edad en distintas facetas de la realidad económica y social, si bien se suelen producir más casos en el ámbito laboral, ya sea discriminación directa, excluyendo por ejemplo de una oferta de empleo a quienes no alcancen o superen una determinada edad, o bien indirecta, cuando los requisitos requeridos son aparentemente neutros pero impactan negativamente en la persona trabajadora por razón de su edad.

En bastantes ocasiones se trata más de una visión estereotipada de cómo afecta la edad a la vida de las personas que a una realidad debidamente contrastada, y por ello es necesario luchar contra todo tipo de diferencia que acabe siendo injustificada y se convierta en una discriminación .

La protección jurídica contra la discriminación por razón de edad está expresamente reconocida en la normativa europea y en la Constitución española, si bien tanto el Tribunal de Justicia de la Unión Europea como el Tribunal Constitucional español admiten que puede dejar de existir aquella si hay una razón objetiva que avale la necesidad de tomar en consideración tal factor.

Cuando hablamos de discriminación por razón de edad solemos pensar en el supuesto más frecuente que se da en la realidad laboral, cual es por razón de mayor edad, que suele vincularse a edades cercanas al cumplimiento de la de jubilación. La edad de 55 años es un punto de referencia en las estadísticas internacionales para referirse a “personas de edad avanzada”. No obstante, también pueden darse supuestos distintos y que afecten a la población joven, al no computar, por ejemplo, los períodos de formación que se hayan llevado a cabo antes de cumplir una determinada edad, que suele ser la de la mayoría de edad (18 años); o bien, cuando se acepta legalmente que un contrato puede darse por extinguido al cumplir una determinada edad (25 años) por considerar que de esta forma se facilita que un mayor número de jóvenes puedan acceder al mercado laboral.

Por otra parte, la edad tiene especial importancia cuando se regulan medidas de fomento de empleo y de protección social, por lo que el establecimiento de criterios que limiten tales medidas, o que introduzcan diferencias relevantes con respecto a las restantes personas trabajadoras, deben estar debidamente justificados. Así, si el concepto social de “joven” se ha ido ampliando en el tiempo y se acepta que la medidas de incentivación al empleo, por cuenta ajena o autónomo, puedan llegar hasta los 30 años, y si la vida laboral puede ir alargándose por razón de las mejores expectativas de salud, se acepta que la edad de jubilación pueda ir retrasándose de forma gradual y paulatina. De tal manera que pueden elaborarse también estrategias de empleo tanto de carácter general como centradas únicamente en personas trabajadoras de una determinada edad.

También puede ocurrir que en un conflicto jurídico se plantee no solo la existencia de discriminación por razón de edad, sino que esta vaya vinculada a otra de orientación sexual, pudiendo plantearse en tal caso un supuesto de discriminación indirecta, o bien que la polémica jurídica se suscite cuando existe una posible discriminación múltiple por edad y discapacidad.

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Preciado Doménech, Carlos Hugo. “La discriminación por razón de edad” en AAVV (Dirs. Casas Baamonde Mª Emilia y Gil Alburquerque, Román), Derecho Social de la Unión Europea. Aplicación por el Tribunal de Justicia, Ed. Francis Lefevre, 2018.

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