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Acoso por razón de sexo

El acoso por razón de sexo en el trabajo se define en el art. 2.1 c) de la Directiva 2006/54/CE como «acoso»: “la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su Art. 7, se han de destacar los siguientes apartados:
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

Entre otros comportamientos, a modo ilustrativo, constituyen conductas acosadoras, cuando se relacionen con el sexo de la persona:

a) las descalificaciones públicas y reiteradas sobre la persona y su trabajo;
b) los comentarios continuos y vejatorios sobre el aspecto físico, la ideología o la opción sexual;
c) impartir órdenes contradictorias y por tanto imposibles de cumplir simultáneamente;
d) impartir órdenes vejatorias;
e) las actitudes que comporten vigilancia extrema y continua;
f) la orden de aislar e incomunicar a una persona;
g) la agresión física.

La Ley Orgánica 3/2007 establece en su art. 48 lo siguiente:

1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social en su Art.8.13 considera infracción muy grave del ordenamiento social “El acoso sexual cuando se produzca dentro del ámbito al que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo”.

La misma norma considera asimismo infracción muy grave del ordenamiento en su Art.8.13.bis “El acoso por razón de […] sexo, cuando se produzca dentro del ámbito al que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo”.

El Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo Nº/69/2009 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo considera infracción en materia de prevención la ausencia de evaluación y de adopción de medidas preventivas de la violencia de género en el ámbito laboral.
En esta misma línea insiste además la doctrina sentada por nuestro Tribunal Constitucional y la jurisprudencia del Tribunal Supremo.

En base a la indicada normativa, todas las empresas (cualquiera que sea su tamaño), han de elaborar y, en su caso, negociar con la representación de los trabajadores Protocolos para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo. A estos efectos, debe tenerse en cuenta que diversas Instituciones Públicas incorporan instrumentos preventivos que pueden ser de utilidad para configurar estos protocolos. Así, por ejemplo, puede consultarse la Propuesta de Protocolo o el texto sobre herramientas para la prevención y sanción de la violencia de género en las PYMES que se adjuntan en la bibliografía.

AAVV, Propuesta de protocolo para combatir el acoso sexual y sexista en el trabajo en empresas de más de 50 personas, Emakunde, Instituto Vasco de la Mujer, 2011.

Moreno Solana, A., “Acoso Sexual, Acoso por razón de Sexo y Acoso Laboral: los refuerzos legislativos para un tema que no pasa de moda”, en AAVV (Dir. NIETO ROJAS, P), Acciones Públicas y Privadas para el logro de la igualdad , Dykinson, Madrid, 2021.

Pérez del Río, T., La violencia de género en el ámbito laboral: el acoso sexual y el acoso sexista, Editorial Bomarzo, Albacete, 2009.

Pérez del Río, T., Fuentes Rodríguez, F., Galindo Sánchez, T., La violencia de Género en las Pymes: Herramientas para su Prevención y Sanción, Universidad de Cádiz, Q-Book Cultura Integral, 2013.


STS (Sala de lo Social) de 20-9-2007
STSJ Navarra 30-4-2001

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  • Última modificación: 16/03/22 09:09
  • por amanda.m