El acoso sexual en el trabajo

El acoso sexual en el trabajo se define en el art. 2.1 d) de la Directiva 2006/54/CE como “la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.

En el ordenamiento jurídico español, la definición de acoso sexual en el trabajo aparece en el art. 7.1 de la LOIMH y es prácticamente idéntica a la de la Directiva: “comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. La omisión de los comportamientos “no verbales” no parece que responda a una intención del legislador español de excluir estas conductas (lo que, por otra parte, no sería compatible con la Directiva); también parece irrelevante la omisión de las palabras “hostil” y “humillante”, dado que son equivalentes a las demás que aparecen. En cambio, probablemente la omisión del término “indeseado” responde al deseo del legislador de no exigir a la víctima una carga probatoria excesiva, de modo que el carácter “indeseado” del acoso pueda acreditarse simplemente demostrando que la situación producida crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

El Código Penal español establece una definición más restrictiva, puesto que se refiere a la solicitud de “favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante”. Así, los supuestos de acoso sexual laboral en los que no hay una “solicitud de favores sexuales” no pueden castigarse como delito, aunque sí desencadenan responsabilidades civiles, laborales o administrativos. Por otra parte, en el Código Penal se prevén delitos más graves contra la libertad sexual (abusos y agresiones sexuales) que, al margen de ser castigados con una pena más elevada, también pueden considerarse “acoso sexual” desde el punto de vista laboral si se realizan en el contexto de una relación de trabajo asalariado.

• Se trata de una conducta de naturaleza sexual y en esto se distingue del acoso por razón de sexo. Sin embargo, esto no implica que deba concurrir -o que deba acreditarse- un ánimo libidinoso por parte del agresor. A menudo, el acoso sexual está más relacionado con la afirmación del poder que con la satisfacción del deseo sexual y, en cualquier caso, en ocasiones se producen humillaciones que asumen una forma sexual (chistes, bromas, referencias sexuales o incluso tocamientos) sin que exista ninguna atracción sexual. Lo que determina el carácter sexual no es el ánimo subjetivo del perpetrador, sino la morfología de la conducta, que determina una especial afectación al derecho de intimidad (entre otros derechos) que no siempre está presente en otras formas de acoso.
• No es necesario que el acto sea intencionado, ya que la normativa de referencia menciona tanto la “intención” como el “efecto” de lesionar la dignidad.
• La normativa española elimina la referencia de la Directiva a que la conducta sea indeseada, con objeto de evitar que este rasgo se convierta en un elemento del tipo, lo que provocaría dificultades excesivas de prueba a las víctimas, especialmente en conexión con los sesgos derivados de la “mitología del acoso sexual” que a veces exigen la demostración de una negativa expresa, incluso en ocasiones en las que la conducta resulta claramente humillante. Por supuesto, la víctima podrá intentar acreditar el carácter indeseado de la conducta, pero también podrá valerse de otros indicios para calilficar al comportamiento como humillante, denigrante, intimidatorio u hostil, lo que supondría automáticamente su carácter indeseado.
• No se exige la “repetición” de la conducta para que exista acoso, de modo que, en ocasiones, una sola conducta suficientemente grave será calificada de este modo. En otros casos, la repetición de conductas de menor gravedad terminará generando una situación de acoso.
• Además de lesionar la intimidad y otros derechos fundamentales como la integridad (física o moral), el acoso sexual supone un acto de discriminación por razón de sexo (art. 2.2 de la Directiva 2006/54/CE y art. 7.3 LOIMH).

Normalmente, la doctrina distingue entre “acoso chantaje” y “acoso ambiental”.

El “acoso chantaje” consiste en el condicionamiento de la obtención de un beneficio (laboral o académico) o la evitación de un perjuicio a la respuesta favorable a determinados requerimientos de carácter sexual; por lo tanto, solo puede ser ejercido por un superior jerárquico. En cambio, el acoso ambiental consiste en la generación de un ambiente de trabajo humillante, intimidatorio, hostil o degradante a partir de una conducta de naturaleza sexual y puede ser llevado a cabo tanto por superiores jerárquicos como por personas de igual o inferior posición en la organización, o incluso por personas externas a ella.

Por otra parte, el acoso entre personas de igual posición en la organización se llama acoso horizontal, mientras que el acoso entre personas de distinta jerarquía se denomina acoso vertical. Normalmente, el acoso se produce de superior a inferior (acoso vertical descendente), pero también en ocasiones pueden darse agresiones desde las posiciones inferiores a las superiores (acoso vertical ascendente o acoso contrapoder).

Lógicamente, el sujeto activo del acoso sexual deberá asumir responsabilidad civil por los daños causados (art. 1902 del Código Civil). Asimismo, el acoso sexual constituye, en principio, una causa de despido disciplinario [art. 54.2 g) ET], aunque algunas conductas de menor gravedad podrían estar previstas en los convenios colectivos, asociadas a otras sanciones disciplinarias. En el ámbito del empleo público está previsto como una infracción disciplinaria muy grave (art. 95.2 b) del Estatuto Básico del Empleado Público).

Por último, también podrá asumir responsabilidad penal, en caso de que su conducta encaje con el tipo del art. 184 del Código Penal (delito de acoso sexual) o con otros delitos como las agresiones sexuales (art. 178 y ss CP), abusos sexuales (arts. 181-182 CP), tratos degradantes (art. 173 y ss. CP), coacciones (art. 172 CP), etc.

Dado que las responsabilidades civil, disciplinaria y penal responden a finalidades diferentes, son perfectamente compatibles entre sí.

El acoso sexual en el trabajo (al igual que las demás formas de acoso) es un riesgo laboral que debe incluirse entre los llamados “riesgos psicosociales” y, por tanto, a él deben aplicarse los deberes genéricos de prevención del empresario establecidos en los arts. 14, 15 y 16 -entre otros- de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

En cualquier caso, la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres establece obligaciones específicas de prevención respecto al acoso sexual y sexista. Así, el art. 48.1 establece que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como establecer procedimientos específicos, tanto para prevenir el acoso como para dar cauce a las posibles denuncias o reclamaciones. A este respecto, podrán adoptarse medidas diversas, que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores (códigos de buenas prácticas o campañas informativas o formativas). Por otra parte, los representantes de los trabajadores también tienen un deber de sensibilizar a sus representados, así como de informar de las conductas de las que tuvieran conocimiento (art. 48.2 LOIMH). Por otra parte, para el ámbito de la Administración Pública, el art. 62 LOIMH establece la obligación de establecer un protocolo de actuación que implique , como mínimo, un compromiso de no tolerar el acoso sexual o sexista, la instrucción a todo su personal del deber de respetar los derechos fundamentales afectados, el tratamiento reservado de las denuncias y la identificación de las personas competentes para atender a las víctimas.

El incumplimiento de las obligaciones de prevenir el acoso sexual puede generar diversas responsabilidades para la empresa.

-Responsabilidad civil: los empresarios son responsables civilmente de todos los daños causados por sus empleados en el ejercicio de sus funciones (art. 1903 CC); en este caso, no es necesario probar la negligencia sino que, por el contrario, el empresario tiene la carga de acreditar que obró con particular diligencia. En caso de que el acoso no sea cometido por un empleado (por ejemplo, proveedores, personal de otras empresas o clientes), se aplicarán las reglas normales de la responsabilidad civil (1902 CC). -Resolución del contrato: la víctima de acoso sexual tendrá derecho a la extinción causal de su contrato de trabajo por incumplimiento del empresario, con derecho a la indemnización correspondiente al despido improcedente (ex. art. 59 ET) en caso de que exista algún tipo de negligencia. -Sanciones administrativas: la omisión del deber de tomar medidas contra el acoso constituye una infracción administrativa grave (art. 7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social). En caso de que efectivamente se llegara a producir el acoso sexual y este pudiera imputarse al empresario por acción u omisión, nos encontraríamos ante una infracción administrativa muy grave (art. 8.13 de la misma norma). -Recargos de prestaciones: el art. 164 de la Ley General de la Seguridad Social establece un recargo para las prestaciones sociales que deriven de accidentes de trabajo en los que los empresarios no hayan tomado las medidas de seguridad y salud legalmente previstas.

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¿Qué es el acoso sexual? (perspectiva jurídico-laboral), vídeo docente de Antonio Álvarez del Cuvillo en el canal Tiempos Interesantes.