Planes de igualdad

Los planes de igualdad se regulan por vez primera en la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante, LOI). Así, es el Capítulo tercero III del Título IV de la Ley el que especifica el régimen jurídico de este mecanismo (arts. 45 a 49). Posteriormente, se introdujeron modificaciones en su regulación por el RD Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Los planes de igualdad aplicables a los empleados públicos se regirán por lo dispuesto en el art. 51 LOI, así como en el art. 64 LOI respecto al personal de la Administración General del Estado. De igual modo, a los planes de igualdad de las Administraciones Públicas les será de aplicación lo previsto en la disposición adicional séptima del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, según la redacción dada por la disposición final vigésimo cuarta de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023 que establece lo siguiente: “1. Las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. 2. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las Administraciones Públicas aprobarán, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres para sus respectivos ámbitos, a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo. El Plan establecerá los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos en la forma que se determine en la legislación sobre negociación colectiva en la Administración Pública y su cumplimiento será evaluado con carácter anual. 3. En el plazo de 3 meses se creará un Registro de Planes de Igualdad, adscrito al departamento con competencias en materia de función pública, al que deberán remitir las distintas Administraciones públicas sus planes de igualdad, así como sus protocolos que permitan proteger a las víctimas de acoso sexual y por razón de sexo, para un mejor conocimiento, seguimiento y trasparencia de las medidas a adoptar por todas las Administraciones Públicas en esta materia.”

El art. 46 LOI define a los planes de igualdad como “el conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”. Es decir, son una herramienta de diagnóstico de situación para garantizar en la empresa y de modo efectivo la igualdad de género, potenciando las medidas que la favorezcan y eliminando posibles desigualdades y desajustes. De este modo, los planes de igualdad deben fijar “los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados”. Su ámbito subjetivo de aplicación se extiende a todas las personas de la empresa y a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.

Con carácter previo a su elaboración, las empresas, en el seno de el seno de de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, deben efectuar un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Este diagnóstico va dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Además, deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa y a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.

Los arts. 4, 5 y 6 RD 901/2020 especifican el procedimiento que debe seguirse para negociar el plan de igualdad en la empresa:

-En el plazo de tres meses desde que se hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.

-De tratarse de empresa que no lleguen, a estos efectos, al número mínimo de trabajadores, pero queden obligadas por convenio a negociar un plan de igualdad, la comisión deberá constituirse dentro del plazo establecido en el convenio colectivo, o, en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a la publicación del mismo.

-Si la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad fuese acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias, el plazo para iniciar el procedimiento de negociación, en su caso, será el fijado en dicho acuerdo.

-En cualquiera de los casos, el plan de igualdad debe estar negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

-Por parte de los representantes de los trabajadores, negocian la representación unitaria o la sindical, siempre que en este último caso las secciones sindicales sumen la mayoría de los miembros del comité.

• Tendrán preferencia las secciones sindicales cuando éstas acuerden negociar el plan de igualdad y siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
• La composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.
• En lo no previsto por el RD 901/2020, será de aplicación el art. 89 ET.

-Si existe comité intercentros, negociará éste si tiene atribuida la competencia para ello.

-En los grupos de empresa, la negociación del plan de igualdad se regirá por lo dispuesto en el art. 87 ET. En este caso, el plan de igualdad podrá ser único para todo el grupo si así se decide y justifica, pero ello no afecta a la obligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan de grupo de disponer de su propio plan de igualdad. Ademas:

• El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen.
• El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta los convenios colectivos que les resultan de aplicación.
• El plan de igualdad de grupo deberá incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas.

-Si no existe representación legal de los trabajadores, se creará una comisión constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

• Esta comisión contará con un máximo de seis miembros por cada parte.
• La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados.
• No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

-Si existen centros de trabajo que cuenten con la representación legal de los trabajadores y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación y, por otro lado, por la comisión sindical constituida de la forma mencionada anteriormente.

• En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes.

-Posibilidad de contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

-Los asesores intervendrán con voz pero sin voto.

-Se levantará acta de todas las reuniones y se negociará de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.

-El acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión.

-En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.

-El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro y depósito y publicidad en los términos previstos reglamentariamente.

-Constituida la comisión negociadora, y a los efectos de elaborar el diagnóstico de situación, las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla.

-Con todo, se impone a los integrantes de la comisión, así como a los expertos que la asistan, el deber de sigilo con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.

Según el art. 6 RD 901/2020, son competencias de la comisión negociadora:

-La negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.

-La elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.

-La identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.

-El impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.

-La definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.

-Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.

-El impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.

Según el art. 8.2 RD 901/2020, de 13 de octubre, el contenido mínimo de los planes de igualdad es el siguiente:

a) Determinación de las partes que los conciertan.

b) Ámbito personal, territorial y temporal.

c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.

d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.

f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

-La vigencia del plan será la que acuerden las partes, pero no podrá superar los 4 años.

-Salvo disposiciones específicas, procederá la revisión del plan:

• Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.
• Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo.
• En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
• Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
• Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

La revisión implicará la actualización del diagnóstico, así como de las medidas del plan de igualdad, en la medida necesaria.

Las medidas del plan de igualdad podrán revisarse en cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.

En el plan de igualdad, deberá incluirse una comisión de vigilancia y seguimiento del plan constituida de forma paritaria por la representación de la empresa y de los trabajadores. Esta comisión deberá realizar el seguimiento y evaluación de las medidas previstas de forma periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión. Con todo, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.

-Las empresas que tengan 50 o más trabajadores en plantilla. A estos efectos, el art. 3 RD 901/2020 especifca el modo de cuantificar el número de trabajadores:

• Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
• La unidad de referencia es la empresa, no el centro de trabajo.
• Cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
• A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
• El cómputo deberá efectuarse, al menos, el último día de los meses de junio (30 de junio) y diciembre (31 de diciembre) de cada año.
• Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.

-Las empresas a las que se les imponga esta obligación por el convenio colectivo aplicable.

-Las empresas a las que la autoridad laboral hubiera sancionado, decidiendo sustituir las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

-El resto de empresas no quedan obligadas a tener un plan de igualdad, pero sí deciden negociarlo, deberán seguir, para ello, los cauces que determina el RD 901/2020.

Según dispone el art. 11 RD 901/2020, los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes. El mencionado registro será el correspondiente a los convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo. Pero ello sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo creados y regulados por las comunidades autónomas en el ámbito de sus competencias.

Por lo demás, y según explicita el art. 12 RD 901/2020, Serán objeto de depósito voluntario las medidas, acordadas o no, que sean adoptadas conforme a los artículos 45.1 y 48 LOI, para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

STS 383/2022, de 28 de marzo, Sala de lo Contencioso (Rec. 359/2020). ECLI:ES:TS:2022:1190

STS 590/2021, de 1 de junio (Rec. 32/2020) ECLI:ES:TS:2021:2276.

STS 95/2021, 26 de enero (Rec. 50/2020) ECLI:ES:TS:2021:350

STS 126/2017, de 14 de febrero (Rec. 104/2016) ECLI:ES:TS:2017:815

STS 832/2018, de 13 de septiembre (Rec. 213/2017) ECLI:ES:TS:2018:3231

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• “El plan de igualdad debe negociarse con la representación legitimada legalmente y no por una comisión “ad hoc”. STS-SOC 95/2021, 26 de enero”, en AA.VV.: Anuario 2021 de Jurisprudencia Laboral (Estudio de 100 casos relevantes), 2022, pp. 187-196.

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