Techo de cristal y suelo pegajoso [Wikigualdad]

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====== Techo de cristal y suelo pegajoso ======

La gráfica expresión “techo de cristal” –que es la de uso más frecuente— se emplea para referirse a los obstáculos, personales y de cultura empresarial o corporativa, que impiden a las mujeres preparadas y con talento ascender a los puestos más elevados y promocionarse profesionalmente (A. Mª DE HARO FERNÁNDEZ y [[https://forodelabos.blogspot.com/2019/06/sobre-la-conveniencia-de-incrementar-el.html?spref=tw&m=1|PATRICIA NIETO ROJAS]]).

Más recientemente, a ella se han sumado un sinfín de metáforas o imágenes similares que tratan de expresar esa misma idea, como la del “techo de cemento”, que introduce un matiz que indica aún mayor dificultad para ese ascenso; y otras como las de “paredes de cristal” o “paredes de cemento”, que pretenden ilustrar sobre los obstáculos para el tránsito de ocupaciones feminizadas a las mayoritariamente representadas por varones, y al revés.

Por su parte, el “suelo pegajoso” evoca los obstáculos con que las trabajadoras se encuentran para un simple despegue ascendente desde los niveles profesionales más básicos o primarios.

Ni que decir tiene que los procesos de ascenso y promoción no reglados o basados en la libre designación o en la cooptación, junto a la valoración de circunstancias para la cobertura de puestos o asignación de tareas y responsabilidades como la “disponibilidad”, la “experiencia”, la mayor dedicación o intensificación al trabajo fuera del hogar u otros similares, son factores que, por regla general, contribuyen a poner trabas a las mujeres en comparación con las posibilidades con las que cuentan los hombres. De ahí la importancia de una recta aplicación de lo dispuesto en el art.23.2 ET, relativo a la promoción y formación profesional en el trabajo, según el cual será la negociación colectiva la encargada de establecer los términos de ejercicio de estos derechos conforme a criterios y sistemas que garantices la ausencia de discriminación, tanto directo como indirecta, entre trabajadores de uno y otro sexo.

Un caso de ascenso y promoción en la empresa que ilustra magistralmente lo que se acaba de afirmar lo encontramos en la STS de 18 de julio de 2011 (Rec.133/10) [ECLI: ES:TS:2011:5798], que desestima el recurso de la empresa contra la sentencia condenatoria recaída en procedimiento de oficio instado por la Autoridad Laboral a raíz de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, de conformidad con lo dispuesto en el art.148 c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS). El objeto del proceso gira en torno a una posible práctica empresarial discriminatoria –se trataba de una conocida gran empresa de distribución comercial— con motivo de la promoción del personal. Para ello se parte de los datos relativos al número total de empleados de cada centro de trabajo, el número de mujeres ocupadas, los ascensos producidos en los años analizados, y el número de puestos de ascenso que fueron ocupados por hombres y mujeres. A partir de esos datos se calcula el porcentaje de cada uno de los trabajadores de uno y otro sexo ascendidos para aportar la oportuna prueba estadística, admitida como propia de este tipo de procesos; llegándose a la conclusión de que había sido desproporcionado el número de hombres ascendidos respecto de la composición de las plantillas, sin que para ello se ofreciese por la empresa prueba en contrario del carácter objetivo, razonable y justificado de esa diferencia, más allá de la invocación de la existencia de un criterio de libre designación para decidir las promociones. La Sala concluye calificando como discriminación indirecta la aplicación de un proceso basado en la mera discrecionalidad, sin publicidad, con “secretismo” –textual—, y que se decide por medio de un sistema de cooptación basado en la evaluación continuada por el superior jerárquico, que solía ser un hombre, y que también propiciaba la promoción de los empleados varones; sumado a que la asistencia a cursos de formación dependía igualmente de la simple potestad empresarial.

Es sumamente interesante, a propósito de los [[:estereotipos-y-prejuicios|factores psicológicos de las conductas discriminatorias contra las mujeres]], lo que dice la literatura especializada sobre la discriminación prejuiciosa y la llamada “discriminación estadística”. La doctrina que desde la economía laboral se ha ocupado de analizar estos problemas explica la primera de esas variantes de discriminación a través del denominado “modelo del gusto por la discriminación de Becker” (así denominada debido a la formulación de GARY BECKER,1957) que nos aclara que se trata de un mero rechazo automático a las personas de una determinada condición, y sería extensiva no sólo al sexo de las personas, sino también a la raza, etnia, orientación sexual, religión, y otra multitud de circunstancias o condiciones personales o sociales. La segunda, la “discriminación estadística”, consistiría en una resistencia psicológica derivada de un juicio de la persona o del individuo realizado a partir de una valoración de las características medias del grupo al que pertenece. En el caso del trabajo de las mujeres se traduciría en una decisión estratégica basada en considerar la simple posibilidad de un embarazo y de la subsiguiente carga familiar que ello podría comportar como un verdadero desincentivo o contraindicación para la contratación y/o promoción o asignación de mayores responsabilidades al colectivo femenino, probablemente por considerar que en esas circunstancias la mujer se involucrará menos, reducirá la intensidad de su dedicación, descenderá su rendimiento, provocará en el ámbito organizativo molestias y cargas, y en definitiva será menos eficiente, productiva y rentable; lo que, resulta evidente, se traduce en la preferencia por el empleo de varones.

A diferencia de la discriminación prejuiciosa que es per se irracional, infundada y fruto de creencias e ideas preconcebidas u opiniones peyorativas respecto de ciertas personas o grupos, la discriminación estadística sí se podría atribuir a una especia de cálculo cortoplacista en término de costes/beneficios por parte del empresario. Un cálculo que, pese a lo erróneo y desenfocado que pudiera ser en términos de eficiencia, rentabilidad y competitividad empresarial, se apoyaría en la consideración de la maternidad como un factor de absentismo o de menor implicación y rendimiento por parte de la mujer. Cosa que no suele pensarse de los hombres “proveedores” con hijos, cuya tasa de empleo se eleva a medida que lo hacen las cargas familiares, tal y como apuntan los datos del INE disponibles (2017), que muestran que la tasa de empleo de los hombres de 25 a 49 años sin hijos o hijas menores de 12 años es de 83,0%; mientras que en el caso de tener hijos o hijas de esa edad la tasa de empleo se eleva al 88,0%. El valor más alto en hombres se alcanza con uno o dos menores de 12 años (88,4%). Estos datos se han obtenido del [[http://www.igualdadenlaempresa.es/novedades/boletin/docs/BIE_51_8_marzo_Dia_Internacional_Mujeres.pdf|Boletín Igualdad en la Empresa (BIE) NIPO: 047-19-020-1 ]].

Este estado de cosas, que pone de relieve una vez más los estereotipos existentes en relación con la asunción de las responsabilidades en el seno de las familias y de los hogares, y que coloca por definición a la mujer en riesgo de perder su interés y dedicación a su profesión y a su trabajo en el momento en que “haya de ocuparse” de asumir dichas responsabilidades y cargas, explicaría que se aluda a otro tipo de brechas, como la “brecha de ambición”, la “brecha de confianza”, e incluso la “brecha de sueños”, que parece lastran a las mujeres a la hora de proyectar su trayectoria formativa, su futuro profesional o laboral, y sus expectativas de promoción y progresión. Lo cual, junto con la minusvaloración del trabajo y ocupaciones de alta concentración de mujeres, origina un verdadero círculo vicioso que determina que las decisiones, ya en momentos muy tempranos de su proceso educativo, se adopten por las chicas en función de ese balance de dificultades, trabas y obstáculos laborales futuros, convirtiéndose en factor desencadenante y perpetuador de la segregación ocupacional por sexo.

Para tratar de perseguir y remediar este estado de cosas, el Plan Director para un Trabajo Digno 2018-2020 aprobado en virtud de Acuerdo de Consejo de Ministros de 27 de julio de 2018 [Resolución de 27 de julio de 2018, de la Subsecretaría, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 27 de julio de 2018, por el que se aprueba el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020 (BOE 28 de julio)] previó, entre otras cosas, la creación de una Unidad de Lucha contra la Discriminación en el seno de la ITSS, órgano encargado del impulso y coordinación de la aplicación de las medidas contra la discriminación en el acceso al empleo y en la promoción profesional.

===== Referencias: =====

Becker, G.S, //The Economics of Discrimination//, University of Chicago Press. Chicago, EEUU, 1957, 2ª ed., 1971

Boll, C., Rossen, A., y Wolf, A., “[[https://www.degruyter.com/view/journals/jbnst/237/5/article-p407.xml|The EU Gender Earnings Gap: Job Segregation and Working Time as Driving]]”, //Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik. Journal of Economics and Statistics//, Vol.237, Issue 5, Editor-in-Chief: Winker, Peter, Oldenburg, Berlín/Boston; Published Online: 2017-11-03.

Cebrián, I., y Moreno, G., “Desigualdades de género en el mercado laboral”, //Panorama Social, //n. º27, 2018 (Ejemplar dedicado a Brechas de género), pp.47 y ss.

De Haro Fernádez, A.M. , “Heroínas y mercenarias. La violencia económica de género a través de su reflejo en la literatura inglesa”, en //Violencia desenfocada IV. Dinero. Cuarta edición de las Jornadas de estudio, reflexión y opinión sobre violencia//, Sevilla, 2008

Mc Connell, L, Brue, Macpherson, //Economía Laboral//, séptima edición, McGraw-Hill, Madrid, 2011

Moisés Martín, J., “Desigualdad en España: las cuatro brechas sociales”, //Gaceta Sindical//, reflexión y debate, nueva etapa nº31, CCOO, 2018, pp.119 y ss.

Nieto Rojas, P., "[[https://forodelabos.blogspot.com/2019/06/sobre-la-conveniencia-de-incrementar-el.html?spref=tw&m=1|¿Cuotas sí, cuotas no? Sobre la conveniencia de incrementar el número de mujeres en los consejos de administración]]", entrada en el Foro de LABOS.

[[http://www.gem-spain.com/wp-content/uploads/2018/04/Informe-GEM-2017-18.pdf |Informe Global Entrepreneurship Monitor]], Informe GEM España 2017-2018.

\\
**Sobre los condicionantes de la toma de decisiones formativas**, ver

Camino Frías, J.J., “Algunos comentarios al Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2020”, //RTSS//, CEF, núm.428 (noviembre 2018), pp.139 y ss. En relación a la Resolución de 27 de julio de 2018, de la Subsecretaría, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 27 de julio de 2018, por el que se aprueba el [[http://prensa.empleo.gob.es/WebPrensa/salamultimedia/documento_enlaces/PLAN-DIRECTOR-POR-UN-TRABAJO-DIGNO-27_07_2018.pdf|Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020]] (BOE 28 de julio).

Cebrián, I., y Moreno, G., ,“Desigualdades de género en el mercado laboral”, //Panorama Social// n.27, 2018 (Ejemplar dedicado a Brechas de género), pp.47 y ss.,\\
Lousada Arochena, J.F., “La igualdad retributiva de mujeres y hombres en la acción de Naciones Unidas y la Organización Internacional del Trabajo”, //Documentación Laboral, n.//.115, Año 2018, Vol.III, pp.39 y ss.